Управленческий консалтинг. Помогаем руководителям
и владельцам бизнеса раскрыть потенциал
своей компании

Любое сотрудничество начинается с аудита, который помогает нам понять положение дел в компании, мы общаемся с собственником, руководителями, сотрудниками и формируем отчет. Вместе с отчетом предоставляется пошаговый план внедрения изменений с учетом их реальной продолжительности

К нам обратился управляющий партнер крупной аудиторской фирмы.
Свой запрос он сформулировал так: очень много моих поручений теряется и сотрудники систематически не выполняют поставленные задачи, от этого страдает репутация компании, так как клиенты периодически дают обратную связь о взаимодействии.

Установка проблемы:
Когда начинаем разбирать причины, оказывается, что многие поручения просто не вносятся в таскменеджер, а ведутся сотрудниками в ежедневниках самостоятельно. Планирование работы происходит хаотично, нет возможности отследить загрузку сотрудников, и разделить ответственность между исполнителями поручений. В результате сформировалось две параллельных корпоративных культуры, со своими законами и принципами, которые хотя и не противоречат друг другу, постоянно мешают настроить работу по единым стандартам качества.

Что реализовали?
Провели опрос сотрудников о том, как часто они используют корпоративный трекер задач, который показал, что подавляющее большинство им не пользуется вовсе. Провели сессию обратной связи, чтобы вскрыть причины, по которой программа не используется. Составили подробный план “реанимации” работы в таскменеджере и сделали новый регламент, по которому обучили всех сотрудников и управленческую команду. Сопровождали в течение двух месяцев работу по новому регламенту, вместе с руководителями и hr-директором проводили сессии обратной связи, разбирали ошибки.

Что получили в результате?
Управляющий партнер смог упорядочить свои поручения и в любой момент времени понимает его статус, у каждого поручения есть единственный исполнитель, поэтому не нужно каждый раз искать ответственного, переспрашивая у сотрудников. При этом количество звонков от клиентов с просьбой напрямую повлиять на выполнение того или иного поручения уменьшилось на треть.

У собственника и генерального директора компании, занимающейся международными перевозками, сформировался запрос на внедрение определенного таскменеджера, у него уже был опыт внедрения Битрикс24, неудачный, так как сотрудники саботировали трансформацию: говорили, что некогда вносить данные в программу, очень перегружены задачами, программа неудобная, непонятная, сложная, если в ней работать, то не останется времени на “настоящую работу”. В ходе брифинга выяснилось, что выбранный софт подходит под задачи компании, собственник отказывается от него только из-за сопротивления сотрудников, поэтому было решено внедрить Битрикс24

Установка проблемы
Провели глубинные интервью с управленческой командой и опросы линейных сотрудников на предмет трудностей во взаимодействии с софтом. Попросили каждого члена команды в течение двух дней вести записи о том, что он делает в течение дня, чтобы определить реальную ситуацию с всеобщей перегруженностью. Выяснили, что перекосы в количестве задач на одном сотруднике действительно были, с помощью собственника скорректировали и нормализовали загрузку, помогли с наймом дополнительного человека, а также с проведением индивидуальных сессий с сотрудниками, получившими больше задач, так как были недогружены.

Что реализовали?
Провели общую онлайн встречу со всеми сотрудниками, на которой собственник представил консультантов, которые будут помогать внедрять Битрикс24, отработал все возражения и вопросы по заранее подготовленному сценарию, смог добиться осознания и принятия новой реальности от команды.

Вовлекли сотрудников в разработку регламента использования нового софта , а также разъяснили как работают все необходимые им функции (взяли не самые сложные и не максимальный пакет), в течение месяца вместе с командой тестировали регламент, каждый сотрудник вносил свои предложения.

Что получили в результате?
Увеличили вовлеченность команды в процесс цифровой трансформации, показали собственнику реальную загрузку сотрудников и передали методику ее диагностики. В течение трех месяцев сопровождали процесс использования нового софта, в результате смогли добиться исполнительской дисциплины от команды и снизили потери лидов на 10%

К нам обратился генеральный директор компании, которая организует мероприятия разного формата для государственных заказчиков с запросом на упорядочивание и регламентацию внутренних бизнес процессов. Главную проблему он сформулировал так: мы проводим очень разноформатные мероприятия, средний возраст наших сотрудников 25 лет, нам приходиться многому обучать сотрудников с нуля, при этом цена ошибки при работе по государственному контракту очень высока. Из-за постоянно повторяющихся ошибок мы недополучаем около 20% прибыли.

Установка проблемы
Проведенные опросы и интервью с управленческой командой показали, что руководители тратят 70% своего времени на постановку задач сотрудникам по каждому проекту, хотя проекты типовые и алгоритм работы по ним повторяется. Также очень много времени отнимало чтение сложно написанных контрактов, так как в компании не было штатного юриста, этим занимались руководители. Остальное время тратилось на обсуждение нюансов общения с представителями заказчика, так как менеджерам не хватало опыта для ведения подобных переговоров. Таким образом у руководителей не оставалось времени на систематизацию процессов.

Что реализовали?
Внедрили ежедневные совещания с менеджерами проектов для ускорения обучения в группе, такой формат работал в течение двух месяцев, пока менеджеры не освоили все нестандартные ситуации, когда начались повторяющиеся кейсы, они смогли справляться с ними самостоятельно.
Написали большой и подробный регламент для новых сотрудников, проходящих онбординг в компании, чем сократили количество уточняющих вопросов по задачам практически до нуля.

Помогли с наймом юриста в штат, который смог давать пояснения по всем контрактам в режиме онлайн. Подготовили скрипты для общения с представителями заказчика и провели серию обучающих тренингов, где менеджеры смогли выработать переговорные навыки.

Что получили в результате?
У руководителей появилось время на подготовку системных инструкций и они смогли самостоятельно ответить на первоначальный запрос генерального директора

Решали кейс для Управляющей частной школы, которая обратилась с проблемой большого количества увольнений сотрудников на испытательном сроке, люди либо уходили с испытательного срок, либо отказывались продолжать работу после его успешного прохождения.

Установка проблемы
Провели анонимный опрос линейных сотрудников, работающих в компании не больше года, посвященный их опыту прохождения испытательного срока. Выяснили, что на протяжении испытательного срока им приходилось выяснять всю информацию самостоятельно, находить решения нестандартных ситуаций, советуясь с коллегами

Что реализовали ?
Внедрили HR- платформу, на которой разместили разработанный адаптационный гайд для новичков и ленту новостей о компании, а также реализовали возможность обратиться к руководству компании с любым вопросом анонимно, еженедельно в ленте новостей выходила рубрика с ответами на эти вопросы. Через HR- платформу реализовали личную страницу каждого сотрудника, которую он мог самостоятельно редактировать и указывать любую информацию о себе.

Адаптировали опросник Института Гелапа (позволяет определить мотивацию сотрудника) для проведения в индивидуальном формате, установили периодичность прохождения -ежемесячно. Сотрудники не только проходили опрос, но и с руководителем разбирали ответы.

Что получили в результате?
Получили отсутствие увольнений на испытательном сроке в течение трех месяцев мониторинга, увеличение вовлеченности в рабочие процессы. Сотрудники самостоятельно продолжили наполнять платформу и реализовали Базу знаний компании.

К нам обратился управляющий партнер крупной юридической фирмы, свой запрос он сформулировал так: очень много моих поручений теряется и сотрудники их не выполняют, при этом страдает репутация компании. Когда начинаем разбирать причины, оказывается, что многие поручения просто не вносятся в таскменеджер, а ведутся сотрудниками в ежедневниках самостоятельно.

Что реализовали?
Провели опрос сотрудников о том, как часто они используют корпоративный трекер задач, который показал, что подавляющее большинство им не пользуется вовсе. Провели сессию обратной связи, чтобы вскрыть причины, по которой программа не используется. Составили подробный план “реанимации” работы в таскменеджере и сделали новый регламент, по которому обучили всех сотрудников и управленческую команду. Сопровождали в течение двух месяцев работу по новому регламенту, вместе с руководителями и hr-директором проводили сессии обратной связи, разбирали ошибки.

Что получили в результате?
Управляющий партнер смог упорядочить свои поручения и в любой момент времени понимает его статус, у каждого поручения есть единственный исполнитель, поэтому не нужно каждый раз искать ответственного, переспрашивая у сотрудников.

У собственника и генерального директора компании, занимающейся международными перевозками, сформировался запрос на внедрение определенного таскменеджера, у него уже был опыт внедрения Битрикс24, неудачный, так как сотрудники саботировали трансформацию: говорили, что некогда вносить данные в программу, очень перегружены задачами, программа неудобная, непонятная, сложная, если в ней работать, то не останется времени на “настоящую работу”. В ходе брифинга выяснилось, что выбранный софт подходит под задачи компании, собственник отказывается от него только из-за сопротивления сотрудников, поэтому было решено внедрить Битрикс24

Что предприняли?
Провели общую онлайн встречу со всеми сотрудниками, на которой собственник представил консультантов, которые будут помогать внедрять Битрикс24, отработал все возражения и вопросы по заранее подготовленному сценарию, смог добиться осознания и принятия новой реальности от команды.

Провели глубинные интервью с управленческой командой и опросы линейных сотрудников на предмет трудностей во взаимодействии с софтом. Попросили каждого члена команды в течение двух дней вести записи о том, что он делает в течение дня, чтобы определить реальную ситуацию с всеобщей перегруженностью. Выяснили, что перекосы в количестве задач на одном сотруднике действительно были, с помощью собственника скорректировали и нормализовали загрузку, помогли с наймом дополнительного человека, а также с проведением индивидуальных сессий с сотрудниками, получившими больше задач, так как были недогружены.

Вовлекли сотрудников в разработку регламента использования нового софта , а также разъяснили как работают все необходимые им функции (взяли не самые сложные и не максимальный пакет), в течение месяца вместе с командой тестировали регламент, каждый сотрудник вносил свои предложения.

Что получили?
Увеличили вовлеченность команды в процесс цифровой трансформации, показали собственнику реальную загрузку сотрудников и передали методику ее диагностики. В течение трех месяцев сопровождали процесс использования нового софта, в результате смогли добиться исполнительской дисциплины от команды и снизили потери лидов на 10%

Процесс адаптации к новым инструментам и регламентам работы всегда требует дополнительного обучения руководителей делегированию и контролю исполнения задач, обучения подбираются индивидуально под команду и проводятся в любом удобном формате

Взаимодействие с командой не всегда проходит легко, особенно в период перемен, мы готовим планы совещаний, индивидуальных сессий и мозговых штурмов с сотрудниками, помогая проводить задуманные изменения в жизнь

Мы разрабатываем пошаговый и комплексный план действий, чтобы инициированные вами изменений прошли эффективно, и остаемся с вами на связи 24/7, чтобы отслеживать успешность внедрения

По запросу мы закрываем сложные и топовые вакансии, если возникает такая необходимость